【第28回】リーダーとして注意しておきたいことは？(名言で納得！仕事のコツ３３)

前回は

「リーダーの姿勢」

をみてきました。

 

今回は、

「リーダーの動き」

についてみていきましょう。

 

 

タイトルを

「注意しておきたいこと」

としたのは

決して全部自分でやったり、

考えたりしなくては

いけないわけではないことを

伝えたかったからです。

 

でもリーダーなので

ケア（注意）は

しておきたいですね、

ということです。

 

 

７点になります。

 

—————————————————-

①相手の強みを活かすようにしている。

—————————————————–

 

まずは、メンバーの強み、弱みを

しっかり見極めることが大事ですね。

 

それによって、役割や配置を

考えましょう。

 

互いの弱みを

補完できるようなペアを

組むのも１つですね。

 

そして、

ぜひメンバーの「強み」を

最大限いかせるような役割を

検討しましょう。

 

 

========================

何事かを成し遂げるのは、

強みによってである。

 

弱みによって

何かを行うことはできない。

 

できないことによって

何かを行うことなど、

到底できない。

 

（オーストリア出身の経営学者　

ピーター・ドラッカー）

=========================

 

———————————————

②メンバーや関係者を巻き込んで

仕事をしている。

———————————————

 

力のあるリーダーほど、

一人で仕事を進めがちです。

 

「組織」で動いていることを

忘れないことです。

 

リーダーがほとんどやってしまい、

メンバーは

与えられた仕事をこなすだけでは

チームのモチベーションは

あがらないでしょう。

 

 

「自己満足」になっていないか

注意しないといけません。

 

リスクマネジメントという観点からも

あなたが万が一

明日急に入院するような

事態になっても

「特に問題のない」

状況にしておくことも

組織のリーダーとして

大切な役割ですね。

 

 

=============================

幸福というものは、

一人では

決して味わえないものです。

 

(アレクセイ・アルブーゾフ)

=============================

 

 

—————————————

③メンバーから直接話をきく

時間をつくっている

————————————–

 

多くのリーダーは、

着任したときや年初などに

メンバーに対して

「いつでも気軽に

何でも相談してください」

と言います。

 

 

でも

あなたがメンバーの立場だと

したらどうでしょう？

 

大きな事案だったり、

ついでがあれば別だけど、

わざわざ１対１で

時間を確保してもらって

相談するケースは

少ないのではないでしょうか。

 

 

ちなみに四半期に１回とか

半年に１回などで

人事考課上の面談の場が

あったりしたときには

そのときにいろいろ相談したり

しますよね。

 

相談する側としては、

重要なんだけど

ただ時間を

わざわざとってもらうほど

緊急ではないとなれば

「ついでのときに

相談すればいいか」

となりますよね。

 

 

でもそういった話の中には

リーダーからすると、

結構重要だったり、

貴重な意見が

潜んでいたりするのですね。

 

 

ではどうすべきか？

 

「そういう機会を定期的につくる」

 

ことをおすすめします。

 

 

「面談」というと

大げさですが、

 

「１対１での定期ミーティング」

といったニュアンスで

些細なことでも今思っていることを

話してもらったり、意見してもらう機会

をもうけるのです。

 

タイムリーさを考えると、

できれば月１回以上は

設定したいですね。

 

 

メンバーが普段思っていることや

感じていることを

「しっかり聞く」機会をもうける

というのは本当に重要な機会です。

 

今の組織構成や進め方でいいのか、

確認して改善する機会にもなりますし、

メンバーとしても

話すことで

日頃のモヤモヤをスッキリできる

場合もありますからおすすめです。

 

 

==============================

過去のリーダーの仕事は

「命じること」だが、

未来のリーダーの仕事は

「聴くこと」が重要になる。

 

（オーストリア出身の経営学者　

ピーター・ドラッカー）

===============================

これからは

「聴ける」

リーダーが求められますよ。

 

 

—————————————

④メンバーのやりたい目標を

設定できている。

—————————————

 

以前の回でもふれた項目です。

 

最近は

「目標管理制度」という制度で、

業績評価している会社も

多いでしょう。

 

ただ、その目標って

会社から与えられた「義務目標」も

多いんですよね。

 

業績をあげるには

必要なことなんですが、

ぜひ組織目標と

つながりをもてるような

「やりたい（want to）目標」

も設定しておきたいところです。

 

 

組織目標として

「個人売上目標」

が主たる目標だとしても

メンバーが主体的に

「プレゼン力を高めたい」

とwant to目標があるならば、

そういった目標を設定し、

メンバー間で共有するのも１つです。

 

 

本人がどうしても

「秘かに」やりたいなら

共有しなくてもいいのですが、

 

共有することで、

「公にしたからにはやらなきゃ」

というインセンティブにも

なります。

 

周囲が関連する機会設定を

多くしてくれるように

支援してくれたり、

助言をくれたり、

フィードバックをしてくれたり、

他のメンバーが

応援団になってくれるんです。

 

その目標が

会社の人事制度上の公式なものか、

非公式なものかは問わず、

「やりがい」をもって業務に

取り組める環境作りができたら

強いですよね。

 

 

—————————————-

⑤組織化・仕組化・自動化の

手をうっている。

—————————————-

 

「働き方改革」「人手不足」の中、

時代の変化も早く、

今までと同じようなことを

していては、

どんどん生産性は落ちていきます。

 

 

属人化しているような業務があれば、

複数担当制にしておかないと、

何かあったときに大変なことに

なってしまいます。

 

リーダーとしては

常に気にしておきたいところです。

 

———————————————

⑥権限移譲できるところはないか

———————————————

 

組織の業務バランスや

人員配置が適当なのか、

 

リソースは有効活用

されているのか、

 

など

既存の状態に捉われずに

チェックすることは

大事ですね。

 

「従来通り」

は一番楽な判断ですが、

そこに成長はありません。

 

 

人材も

縮小傾向になるところが

多いでしょうから

常に見直しが必要ですね。

 

その際、

「権限移譲」

ができるところがないか

という視点もぜひ

もっておきたいです。

 

「権限」を渡すだけでも

スムーズに業務改善できたりする

ケースもありますから

リソースは有効活用していきましょう。

 

 

—————————————–

⑦”不要なこだわり”ではないか

——————————————

 

リーダーともなると、

いろいろな「こだわり」を

もっている方が多いですね。

 

そういった「こだわり」は

非常に重要です。

 

その「こだわり」が

組織の「柱」として重要な役割を

果たすこともあるでしょう。

 

 

一方で、

”不要なこだわり”で

部下の「時間」と「成長」を

奪ってしまうケースも

あるので注意が必要です。

 

部下が根拠をもって

検討してきた案を

根拠もない”こだわり”で

却下してしまうようなケースです。

 

 

その”こだわり”によって

「何が変わるのか」

「何が得られるのか」

 

これらを明確に

示すことができないのならば

それは”単なる趣味”の世界での

判断ですので、

根拠のある部下の案を

通してあげるのも

リーダーの大切な役割です。

 

 

特に、

社内的な「文書」「資料」などを

過剰にチェックして

時間をかけすぎているようなこと

ありませんでしょうか？

 

リーダーの「権威」を示すために

”指摘”しているのではないか

というケースもありますよね。

 

 

部下の貴重な「時間」を

奪っているだけでなく、

それで

会社の残業代という

支出を増やしていることにも

なりますから

よくよく注意したいものですね。

 

 

ぜひ漏れなく、

必要なところにしっかり注意を

はらえるリーダーを目指しましょう！

 

 

今回も最後までお読みいただき、

ありがとうございました。

 

《無料特典付き！！》

たった３つのマインドで