【第28回】リーダーとして注意しておきたいことは？(名言で納得！仕事のコツ３３)

前回は

「リーダーの姿勢」

をみてきました。

 

今回は、

「リーダーの動き」

についてみていきましょう。

 

➡

 

タイトルを

「注意しておきたいこと」

としたのは

決して全部自分でやったり、

考えたりしなくては

いけないわけではないことを

伝えたかったからです。

 

でもリーダーなので

ケア（注意）は

しておきたいですね、

ということです。

 

😉

 

７点になります。

 

—————————————————-

①相手の強みを活かすようにしている。

—————————————————–

 

まずは、メンバーの強み、弱みを

しっかり見極めることが大事ですね。

 

それによって、役割や配置を

考えましょう。

 

互いの弱みを

補完できるようなペアを

組むのも１つですね。

 

そして、

ぜひメンバーの「強み」を

最大限いかせるような役割を

検討しましょう。

 

💡

 

========================

何事かを成し遂げるのは、

強みによってである。

 

弱みによって

何かを行うことはできない。

 

できないことによって

何かを行うことなど、

到底できない。

 

（オーストリア出身の経営学者　

ピーター・ドラッカー）

=========================

 

———————————————

②メンバーや関係者を巻き込んで

仕事をしている。

———————————————

 

力のあるリーダーほど、

一人で仕事を進めがちです。

 

「組織」で動いていることを

忘れないことです。

 

リーダーがほとんどやってしまい、

メンバーは

与えられた仕事をこなすだけでは

チームのモチベーションは

あがらないでしょう。

 

😐

 

「自己満足」になっていないか

注意しないといけません。

 

リスクマネジメントという観点からも

あなたが万が一

明日急に入院するような

事態になっても

「特に問題のない」

状況にしておくことも

組織のリーダーとして

大切な役割ですね。

 

😮

 

=============================

幸福というものは、

一人では

決して味わえないものです。

 

(アレクセイ・アルブーゾフ)

=============================

 

➡

 

—————————————

③メンバーから直接話をきく

時間をつくっている

————————————–

 

多くのリーダーは、

着任したときや年初などに

メンバーに対して

「いつでも気軽に

何でも相談してください」

と言います。

 

😀

 

でも

あなたがメンバーの立場だと

したらどうでしょう？

 

大きな事案だったり、

ついでがあれば別だけど、

わざわざ１対１で

時間を確保してもらって

相談するケースは

少ないのではないでしょうか。

 

😕

 

ちなみに四半期に１回とか

半年に１回などで

人事考課上の面談の場が

あったりしたときには

そのときにいろいろ相談したり

しますよね。

 

相談する側としては、

重要なんだけど

ただ時間を

わざわざとってもらうほど

緊急ではないとなれば

「ついでのときに

相談すればいいか」

となりますよね。

 

➡

 

でもそういった話の中には

リーダーからすると、

結構重要だったり、

貴重な意見が

潜んでいたりするのですね。

 

🙁

 

ではどうすべきか？

 

「そういう機会を定期的につくる」

 

ことをおすすめします。

 

😆

 

「面談」というと

大げさですが、

 

「１対１での定期ミーティング」

といったニュアンスで

些細なことでも今思っていることを

話してもらったり、意見してもらう機会

をもうけるのです。

 

タイムリーさを考えると、

できれば月１回以上は

設定したいですね。

 

😎

 

メンバーが普段思っていることや

感じていることを

「しっかり聞く」機会をもうける

というのは本当に重要な機会です。

 

今の組織構成や進め方でいいのか、

確認して改善する機会にもなりますし、

メンバーとしても

話すことで

日頃のモヤモヤをスッキリできる

場合もありますからおすすめです。

 

😛

 

==============================

過去のリーダーの仕事は

「命じること」だが、

未来のリーダーの仕事は

「聴くこと」が重要になる。

 

（オーストリア出身の経営学者　

ピーター・ドラッカー）

===============================

これからは

「聴ける」

リーダーが求められますよ。

 

😀

 

—————————————

④メンバーのやりたい目標を

設定できている。

—————————————

 

以前の回でもふれた項目です。

 

最近は

「目標管理制度」という制度で、

業績評価している会社も

多いでしょう。

 

ただ、その目標って

会社から与えられた「義務目標」も

多いんですよね。

 

業績をあげるには

必要なことなんですが、

ぜひ組織目標と

つながりをもてるような

「やりたい（want to）目標」

も設定しておきたいところです。

 

➡

 

組織目標として

「個人売上目標」

が主たる目標だとしても

メンバーが主体的に

「プレゼン力を高めたい」

とwant to目標があるならば、

そういった目標を設定し、

メンバー間で共有するのも１つです。

 

🙄

 

本人がどうしても

「秘かに」やりたいなら

共有しなくてもいいのですが、

 

共有することで、

「公にしたからにはやらなきゃ」

というインセンティブにも

なります。

 

周囲が関連する機会設定を

多くしてくれるように

支援してくれたり、

助言をくれたり、

フィードバックをしてくれたり、

他のメンバーが

応援団になってくれるんです。

 

その目標が

会社の人事制度上の公式なものか、

非公式なものかは問わず、

「やりがい」をもって業務に

取り組める環境作りができたら

強いですよね。

 

😀

 

—————————————-

⑤組織化・仕組化・自動化の

手をうっている。

—————————————-

 

「働き方改革」「人手不足」の中、

時代の変化も早く、

今までと同じようなことを

していては、

どんどん生産性は落ちていきます。

 

🙄

 

属人化しているような業務があれば、

複数担当制にしておかないと、

何かあったときに大変なことに

なってしまいます。

 

リーダーとしては

常に気にしておきたいところです。

 

———————————————

⑥権限移譲できるところはないか

———————————————

 

組織の業務バランスや

人員配置が適当なのか、

 

リソースは有効活用

されているのか、

 

など

既存の状態に捉われずに

チェックすることは

大事ですね。

 

「従来通り」

は一番楽な判断ですが、

そこに成長はありません。

 

😐

 

人材も

縮小傾向になるところが

多いでしょうから

常に見直しが必要ですね。

 

その際、

「権限移譲」

ができるところがないか

という視点もぜひ

もっておきたいです。

 

「権限」を渡すだけでも

スムーズに業務改善できたりする

ケースもありますから

リソースは有効活用していきましょう。

 

😀

 

—————————————–

⑦”不要なこだわり”ではないか

——————————————

 

リーダーともなると、

いろいろな「こだわり」を

もっている方が多いですね。

 

そういった「こだわり」は

非常に重要です。

 

その「こだわり」が

組織の「柱」として重要な役割を

果たすこともあるでしょう。

 

😛

 

一方で、

”不要なこだわり”で

部下の「時間」と「成長」を

奪ってしまうケースも

あるので注意が必要です。

 

部下が根拠をもって

検討してきた案を

根拠もない”こだわり”で

却下してしまうようなケースです。

 

🙁

 

その”こだわり”によって

「何が変わるのか」

「何が得られるのか」

 

これらを明確に

示すことができないのならば

それは”単なる趣味”の世界での

判断ですので、

根拠のある部下の案を

通してあげるのも

リーダーの大切な役割です。

 

😕

 

特に、

社内的な「文書」「資料」などを

過剰にチェックして

時間をかけすぎているようなこと

ありませんでしょうか？

 

リーダーの「権威」を示すために

”指摘”しているのではないか

というケースもありますよね。

 

😐

 

部下の貴重な「時間」を

奪っているだけでなく、

それで

会社の残業代という

支出を増やしていることにも

なりますから

よくよく注意したいものですね。

 

➡

 

ぜひ漏れなく、

必要なところにしっかり注意を

はらえるリーダーを目指しましょう！

 

 

今回も最後までお読みいただき、

ありがとうございました。

 

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